“Cuando en las empresas, los errores se pagan, es difícil encontrar quien los asuma”
Aunque el comentario puede parecer obvio, encierra la explicación del por qué las cosas se complican en las empresas que no buscan aprender de los errores sino tener un responsable de los mismos.
El miedo a equivocarse funciona como un paralizador en muchos casos, ya que el que no hace, no puede cometer errores, pero también como un elemento de presión para ocultar lo que ocurre.
Si la empresa tiene una cultura de punir las equivocaciones, en general, aquella persona que comete un error intentará esconderlo, o buscar a alguien a quien hacer responsable del mismo.
En ninguno de los dos casos esto tiene utilidad para la organización.
Un error oculto adrede no nos permite aprender, es más, muchas veces nos saca margen de maniobra ya que de conocerlo tempranamente quizás pudiéramos haber hecho algo.
La sola posibilidad de cargar a alguien más con la culpa, genera en las organizaciones un mal clima determinado por la desconfianza y el temor, y esto trae aparejadas muchas actividades de las que se llevan a cabo tan solo para cubrirse la espalda, que no generan ningún valor para las compañías.
¿Qué hacemos entonces?
Las organizaciones que aprenden, lejos de punir el error buscando culpables, utilizan el mismo como medio de aprendizaje.
Un error bien documentado, con trazabilidad sobre los caminos andados, las decisiones tomadas, los elementos de juicio y la resultante, genera una información sumamente importante para la prevención.
Si a esto se le suma, la explicación de cómo se corrigió, o qué se hizo en la contingencia, genera una importante historia para trabajar sobre riesgos y soluciones alternativas, que crean valor en la empresa que trabaja de esta manera.
Esto aumenta la calidad, mejora el clima de trabajo, la transparencia y la productividad.
Un buen paso para comenzar sería elaborar algún medio de registro de estos eventos fallidos que pudiera ser consultado por todos los miembros de la organización, pero esto es impracticable si antes no se cambia la cultura.
Para comenzar, se debe entrenar a los que lideran en poder manejar estas situaciones venciendo los prejuicios, y plantear el tema como una estrategia empresarial.
Son los que deciden y ordenan los que deben estar convencidos en primer lugar, y no solo de la boca para afuera, sino con total aceptación de esta práctica como lo mejor para la empresa.
Las limitantes de esto no son financieras o económicas, son mentales.
Nos lleva a romper paradigmas y modelos instaurados incluso fuera del espacio y el tiempo de la organización, adoptados o sufridos en la vida personal de los involucrados.
Estamos hablando de allá lejos, en nuestra niñez o adolescencia, donde probablemente el error no fuera permitido y si castigado.
Este pasado hace que el camino para el cambio no sea fácil, pero los resultados son tan buenos, que caminarlo vale la pena…
A los valientes que se decidan, les aconsejo que busquen ayuda e implanten programas dedicados a producir organizaciones que aprenden, por lo que deberán hacer el esfuerzo. y poner en marcha una muy buena gestión de este cambio.
Verán en el corto plazo, que realmente valió la pena…
Algunas preguntas para evaluar a tu organización
¿En tu empresa buscan culpables en lugar de soluciones?
Ante un error ¿Se castiga al que lo produjo?
¿El personal tiene miedo de equivocarse?
¿Los errores se disimulan o, en caso de hacerse públicos se pasan de largo rápidamente sin analizarlos?
Si hay una o más respuestas positivas, tenemos mucho para hacer por tu empresa, así que puedes agendar una cita o chatear en vivo con nosotros.
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