Revisando algunas valiosas lecciones extraídas del libro "Coaching for Leadership" de Goldsmith, Lyons & Freas, surge un tema crucial que impacta directamente en la calidad organizacional y que está totalmente relacionado a la cultura propia de la organización: los ascensos a cargos directivos.
Según estudios, la probabilidad de que un nuevo director no cumpla las expectativas, renuncie o sea despedido en los primeros 18 meses alcanza el 40%, convirtiéndose en un dilema costoso tanto para el ejecutivo como para la organización.
En mi trayectoria profesional, he presenciado la relevancia de este desafío y he visto que, cuanto más crucial es el puesto, mayores son las repercusiones de un ascenso mal gestionado.
Las investigaciones indican que la principal causa de fracaso radica en la mala administración de relaciones, con un 82% de los casos fallando en la formación de vínculos sólidos y de trabajo en equipo.
Al profundizar en los datos, el 58% de los directivos recién ascendidos enfrentan problemas al carecer de una visión clara de sus responsabilidades, mientras que el 50% se ve afectado por la falta de sagacidad para abordar desafíos internos de la organización.
Estos números subrayan la necesidad urgente de mejorar la calidad organizacional a través de una gestión efectiva de ascensos, y de un cambio de cultura que implique no llevar a las personas a su máximo nivel de ineficiencia.
El Cambio de Competencias: De Técnico a Líder
Cuando un ejecutivo exitoso asciende a un cargo directivo, se produce una transformación en las competencias requeridas.
Aquellas habilidades técnicas y administrativas que llevaron al éxito inicial pierden relevancia, dando paso a competencias personales o genéricas.
Como ejemplo, el mejor programador posiblemente no sea un buen líder de equipo, ni el mejor vendedor será un buen jefe de ventas por defecto.
El modelo de Lombardo y Eichinger es un marco de referencia que destaca las competencias personales cruciales para el éxito en roles directivos.
Se centra en aspectos como la autoconciencia, autorregulación emocional, motivación, empatía y habilidades interpersonales.
Este modelo sugiere que estas competencias son fundamentales para el rendimiento excepcional en posiciones de liderazgo.
Según Daniel Goleman, el 90% de las diferencias en el rendimiento entre ejecutivos destacados y promedio se atribuye a estas competencias.
Es decir, la gestión efectiva no solo se trata de habilidades técnicas, sino de habilidades personales que contribuyen directamente a la calidad de las relaciones y la dinámica organizacional.
Consejos para evitar problemas
Autoconocimiento Organizacional:
Antes y después del ascenso, promueve la reflexión sobre las competencias personales necesarias para el éxito en el nuevo rol.
Fomenta programas de desarrollo personal y liderazgo.
Claridad en las Responsabilidades:
Establece expectativas claras desde el principio.
Asegúrate de que los directivos comprendan completamente sus responsabilidades y cómo estas contribuyen a los objetivos organizacionales.
Desarrollo de Habilidades Personales:
Implementa programas de capacitación que fortalezcan competencias como la empatía, la comunicación efectiva y la construcción de relaciones.
Estas habilidades son la columna vertebral de una gestión exitosa.
Mentoría y Acompañamiento:
Facilita programas de mentoría para directivos recién ascendidos.
La experiencia de líderes más experimentados puede ser invaluable en la transición hacia roles más complejos.
Medición Continua y Retroalimentación:
Establece mecanismos de medición y retroalimentación constante.
La calidad organizacional se mejora cuando se monitorean de cerca las relaciones y se actúa proactivamente ante posibles desafíos.
Conclusión:
Para forjar directivos exitosos hay que cambiar, en parte, la cultura de la organización
Enfrentar el desafío de los ascensos a cargos directivos es esencial para garantizar la calidad organizacional y para esto, es necesario cambiar la cultura del ascenso de personas sin las acciones correspondientes acordes con el cambio de responsabilidades.
Desde mi experiencia, he aprendido que el éxito no solo radica en habilidades técnicas, sino, mayormente, en la capacidad de construir relaciones sólidas y liderar con empatía.
Al adoptar una mentalidad proactiva, invirtiendo en el desarrollo de habilidades personales y proporcionando el apoyo necesario, las organizaciones pueden transformar el riesgo de fracaso en una oportunidad para construir un liderazgo sólido y una calidad organizacional excepcional, lo que lleva a una cultura organizacional de excelencia.
En última instancia, cada ascenso es una oportunidad de crecimiento, tanto para el directivo como para la organización.
Al abordar estos desafíos con determinación y enfoque en el desarrollo personal, estamos allanando el camino hacia un futuro empresarial exitoso y sostenible.
La cultura de una organización tiene muchos aspectos que la componen, y para hacer una fuerte, vivible y de excelencia, hay que trabajar en todos ellos.
¡Adelante, comienza el camino!
Algunas preguntas de autoevaluación
¿La empresa promueve la reflexión sobre las competencias personales necesarias para el éxito en roles directivos antes y después de los ascensos?
¿Existen expectativas claras establecidas desde el principio para los directivos recién ascendidos respecto a sus responsabilidades y contribución a los objetivos organizacionales?
¿La empresa implementa programas de capacitación que fortalezcan competencias como la empatía, la comunicación efectiva y la construcción de relaciones para los directivos recién ascendidos?
¿Facilita la empresa programas de mentoría para directivos recién ascendidos, aprovechando la experiencia de líderes más experimentados?
¿Se establecen mecanismos de medición y retroalimentación constante para monitorear de cerca las relaciones y actuar proactivamente ante posibles desafíos en la calidad organizacional?
Estas preguntas ayudarán a la empresa a evaluar su enfoque y prácticas relacionadas con los ascensos a cargos directivos y cómo están abordando los desafíos asociados con la calidad organizacional en este aspecto específico.
Y, si una o más respuestas fueron negativas, podemos ser los socios del cambio que necesitas.
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