Decir que algo es bueno o malo depende de muchísimos factores, por lo que vamos a tratar de hacer un análisis que despeje un poco el tema.
Una de las diferencias clave entre los gerentes que hacen micro gestión (micromanagement) y los que dejan hacer, es la forma en cómo reaccionan cuando su personal se encuentra con dificultades, ya sea por un trabajo que no pueden hacer bien, una relación en el equipo que no está funcionando, o de hecho, algo fuera del trabajo que los está afectando.
Los micromanagers tienden a tomar estos obstáculos, como un problema importante sobre el que tienen que actuar en lo inmediato.
Un problema en el buen funcionamiento de su área o departamento, cosas que ya no se ejecutan según el tiempo, el costo o el plan de producción, los hacen tomar intervención directa, ya sea haciendo ellos las cosas, o dando órdenes para que alguien más haga algo.
Por supuesto que, al hacer esto, están pasando por encima de las definiciones de tareas y responsabilidades de los miembros del equipo, aplicando un sentido de urgencia más cercano a un bombero apagando incendios que a un gerente profesional.
Estos micromanagers, están tan ocupados con las consecuencias de los problemas que, en general, solo se ocupan de ellas poniendo parches, que, aunque suelen ser efectivos momentáneamente, no resuelven los temas de base, ni dejan convencidos ni motivados a sus subordinados.
En la otra punta del espectro, los gerentes que dejan hacer, se ocupan de las causas y tratan de no intervenir directamente en las tareas.
Indagan sobre lo que origina los problemas, ocupándose de ver cómo solucionar las causas, mientras que a la vez, proponen una discusión abierta con los involucrados para establecer soluciones momentáneas y atacar así las consecuencias, dejando a los miembros del equipo tomar la iniciativa.
Los micromanagers, están más atados a normas, indicadores y procesos, que deben cumplirse a como dé lugar.
Los que dejan hacer tienen en cuenta esto pero en menor medida porque ponen el énfasis en el capital humano, buscando la superación de los miembros de su equipo, a sabiendas que esto puede traer algún problema en el corto plazo, pero que, en el mediano o largo plazo, será lo mejor para la organización.
Y, como siempre algo puede fallar, si la organización no tiene una cultura de mentes abiertas, de confianza en la gente y de apoyo a la mejora de su desempeño como un bien mayor, es muy probable que un gerente que deja hacer, tenga su carrera o continuidad en la organización muy comprometida.
Lo que podemos vislumbrar aquí es que, si bien podemos considerar que el micromanagement no es algo bueno desde una visión estratégica, dependerá de la cultura organizacional el cómo sea valorado, y, por ende, cómo se vea y se juzgue a los gerentes de uno y otro tipo.
Nuevamente, la cultura de una organización estará siempre por encima de las estrategias que se puedan proponer, o de lo que marquen las buenas prácticas, independientemente de los trabajos de consultoría y asesoramiento que se hagan.
En mi carrera he visto caer en desgracia a excelentes gerentes que dejaban hacer y priorizaban el aprendizaje y la mejora continua a partir de aprender del error, y, por otro lado, ver a micromanagers ocupar lugares de preponderancia y ser felicitados, todo en relación al contexto dado por la cultura de la organización donde actuaban.
Por lo tanto, si eres uno de esos gerentes que confían en la gente y que asume un liderazgo no coercitivo, respetuoso y destinado a hacer crecer a los miembros de tu equipo, fíjate bien en qué empresa u organización trabajas y, de no ser la correcta, estudia bien la cultura de la próxima antes de dar el salto.
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