El Capital Humano en los proyectos es una de esas cosas donde nosotros, en el rol de Gerente, Líder, Project Manager, Scrum Master u otros con manejo de gente, debemos prestar mucha más atención.
La gestión de este capital debe incluir los procesos necesarios para hacer el uso más eficaz y beneficioso para todos, de las personas involucradas en el proyecto.
Esto incluye a todas las partes interesadas del proyecto, como patrocinadores, clientes, contribuyentes individuales y otros.
Los procesos principales en los que debemos trabajar son los siguientes:
Planificación organizacional: debemos identificar, documentar y asignar los roles, responsabilidades y entes relacionados a los informes del proyecto.
Adquisición de personal: debemos identificar y procurar los recursos humanos necesarios para que trabajen en el proyecto.
Desarrollo de equipos: debemos desarrollar las habilidades individuales y grupales para aumentar el desempeño en el proyecto.
Estos procesos interactúan entre sí y cada proceso puede involucrar el esfuerzo de uno o más individuos o grupos dependiendo de las necesidades del proyecto.
El desarrollo del equipo abordado en este trabajo implica el aumento de la capacidad de las partes involucradas para contribuir individualmente, así como la mejora de la capacidad de las personas para trabajar en equipo.
El crecimiento individual, tanto gerencial como técnico, es la base necesaria para desarrollar buenos equipos, convirtiéndose en crucial para el éxito de los proyectos y, por lo tanto, en la clave para que la organización logre sus objetivos.
Cada organización y cada proyecto están formateados por una combinación de fortalezas y factores internos y externos, y son los que hacen que cada organización sea única, describiendo colectivamente cómo y por qué los procesos organizacionales influyen en la mejora del desempeño.
Los factores internos son los determinados por la propia organización y las metas del proyecto, mientras que los externos son los determinados por el entorno de mercado en el que se inserta la empresa y los proyectos que en ella se desarrollan.
Como internos podemos nombrar la fortaleza financiera, la visión, el talento, la estructura, los recursos, la cultura y la posibilidad de crecimiento, mientras que, como externos tendremos la industria, la tecnología, los clientes, la competencia, la localización, la información de entorno y las reglas imperantes de gobierno.
Por supuesto, como en cualquier actividad humana, pueden existir problemas, y en nuestro caso, los problemas de desempeño que podrían impedir a los miembros del equipo realizar sus actividades con éxito, se pueden dividir en:
Problemas relacionados con la competencia técnica
Problemas relacionados con la relación y la comunicación
Problemas relacionados con la gestión del tiempo y los hábitos laborales
Debido a esto, es fundamental que contemos con un proceso de evaluación del desempeño imparcial y objetivo que, además de abordar los problemas mencionados, permita mejoras en las habilidades individuales y en las del equipo, así como mejoras en el comportamiento de ambos.
Cualquier modelo de evaluación imparcial reduce directamente la subjetividad y aumenta la motivación del equipo ya que las personas se motivan cuando son tratadas con transparencia, imparcialidad y equidad.
Recompensa profesional
Algunas de las principales herramientas que tenemos disponibles para incrementar el desempeño son las políticas de compensación y recompensa, que son las acciones formales que promueven o refuerzan el comportamiento deseado.
Para ser eficaces, dichas políticas deben hacer que el vínculo entre desempeño y recompensa sea claro, explícito y alcanzable.
Deben estar diseñadas para crear un enfoque en metas específicas, y celebrar/recompensar a individuos o equipos con desempeño diversificado, satisfaciendo sus necesidades y las de la organización.
Si se descuida la satisfacción de un equipo para satisfacer a un individuo aislado, este proceso genera naturalmente insatisfacción y desmotivación, y lo mismo sucede a la inversa.
Es importante plantearnos la idea y dejarla en claro para los equipos, que solo se puede obtener una recompensa más alta cuando se logra un alto rendimiento individual y de equipo.
Nuestro trabajo para relacionar objetivos, esfuerzo y recompensa , podemos plantearlo en función de los distintos elementos y destinatarios:
Para la compensación base y los beneficios, nuestro objetivo será definirlos para atraer y retener talentos.
Para la mejora de la capacidad, nuestro objetivo será desarrollar las habilidades y competencias individuales
Para el reconocimiento, nuestro objetivo será celebrar y premiar la performance sobresaliente, ya sea de los individuos como del equipo o la organización.
Para los incentivos por proyecto, será nuestro objetivo medir y premiar al equipo por los resultados obtenidos en el mismo.
Y para los incentivos de la organización, el objetivo que persigamos será la alineación del personal y de la organización misma con la consecución y superación de los objetivos planteados
De esta manera, podemos armar un esquema de compensaciones como el que sigue, de manera de favorecer tanto el desarrollo individual, como la conciencia de equipo y desarrollo del mismo.
Políticas | Equipo de baja performance | Equipo de alta performance |
Individuo de baja performance | No hay compensación extra individual ni de equipo | Ninguna compensación individual y baja compensación al equipo |
Individuo de alta performance | Pequeña compensación individual y ninguna de equipo | Máximas compensaciones para el individuo y equipo |
En paralelo, debemos, armar una batería de recompensas no monetarias, destinadas tanto a los individuos como a los equipos, de manera de cumplir con tener en cuenta los distintos factores motivadores de las distintas personas.
Como verán, hemos puesto todas las fichas en la gente, porque los buenos proyectos no son el resultado de buenas herramientas, procesos o normas, sino del conjunto de buenos profesionales que hayan hecho propio los objetivos de esos proyectos.
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