Hace un tiempo, una persona que trabajó para mí, me preguntó si podría revisar su manuscrito y hacerle comentarios.
Me alegré de ayudar y ciertamente no esperaba que me diera las gracias de ninguna manera significativa, por lo que, me sorprendió encontrar un párrafo completo en los agradecimientos donde me mencionaba.
Esto me hizo pensar en el poder de un "gracias" y en el hecho de que todos debiéramos practicarlo más a menudo.
La convención no escrita marca que los jefes debemos agradecer a los miembros del equipo, pero ésta es una visión muy limitante y aplicada muy limitadamente.
En realidad, los compañeros de equipo también deberían agradecer igualmente a sus pares y superiores, porque el acto de agradecer a alguien, tiene un impacto poderoso, y creo que este gesto, debe ser realizado de corazón y sin esperar nada a cambio.
En general, los destinatarios siempre aprecian un sincero "por favor" y "gracias", independientemente del nivel que tengan, pero los altos ejecutivos probablemente sean los que reciben la menor cantidad de "gracias" y tal vez sean los que más necesiten la retroalimentación.
En mi trabajo y en mi vida en general, trato de dar las gracias sin importar cuán grande o pequeña sea la acción, y, cuando soy el receptor de esa mágica palabra, siento que lo hecho valió la pena aún más, me pone de buen humor, y me alegra el día.
Recuerdo la primera vez en la que le agradecí a un empleado por hacer un esfuerzo adicional y luego me di cuenta de que su desempeño había aumentado y estaba disfrutando aún más del trabajo.
Esto me hizo apreciar más el hecho del reconocimiento, ya que, si pones interés en el trabajo o las acciones de alguien, incluso con solo dar las gracias y decirlo en serio, obtendrás mejores resultados.
Un poco de agradecimiento o comentarios positivos por hacer un gran trabajo ayuda mucho cuando se hace con sinceridad, porque, desde el punto de vista de la mayoría de los empleados, el jefe solo viene a verlos cuando las cosas van mal.
En realidad, podemos diferenciar dos tipos de agradecimientos, los privados y los públicos.
Hay líderes que no elogiarán a los miembros del equipo por sus contribuciones frente al resto, pensando que, poner el foco en esa persona, es injusto para los otros miembros, y no lo harán, no importa cuán importante sea la contribución ni el momento en que se haga, y esto una gran equivocación.
El agradecimiento privado, no importa cuán sincero sea, se da por descontado, y sólo alguien con mucha autoestima puede realmente sentirse halagado por recibirlo luego de una actuación extraordinaria.
La gente recibe alimento emocional y motivacional por un agradecimiento público a sus contribuciones sobresalientes, sus pares agregan apoyo y poder adicionales y esto se ve como un ejemplo de algo a alcanzar.
Incluso, si se le da mayor importancia, como informarlo en un boletín de noticias de la empresa, el impacto lleva un impulso moral extraordinario que inspira a otros a desarrollar comportamientos similares.
Y como líderes, eso lo que debemos hacer, inspirar.
Ser cortés, felicitar y agradecer a las personas, cuando sea apropiado, es una lección básica que nos enseñaron nuestros padres cuando éramos niños, sin embargo, es una práctica que fácilmente se pasa por alto y se descuida, aún, cuando el poder de hacerlo es evidente.
La gente se siente mejor consigo misma, y con la persona que les agradece, y los hace sentir más cerca, lo cual es muy importante para la colaboración y trabajo en equipo.
En mi caso, siempre he tratado de ser un líder agradecido, incluso en lugares donde esto no estaba bien visto, con culturas muy verticalistas o “de capataz”, y traté de hacerlo con regularidad para que la gente supiera que no daba por sentado nada, y, si bien estaban obligados a seguir órdenes, yo apreciaba mucho su esfuerzo.
En nuestro trabajo de consultoría, muchas veces hemos estudiado la manera en que les gusta ser reconocidos a los empleados en distintas empresas, y los resultados fueron sorprendentes ya que, alrededor del 50% prefirió el elogio privado sobre el público.
Y esto no es casual, está directamente relacionado con la cultura empresarial, puesto que, si en la empresa no se suele agradecer en público a los empleados, un gran porcentaje preferirá no ser el primero, por lo que pudieran pensar y decir sus compañeros.
Si queremos cambiar las cosas, debemos instaurar primero una cultura de reconocimiento permanente, y tratar de asegurar un presupuesto para recompensas, aunque este sea mínimo, para acompañar el agradecimiento público con algo más que el gesto.
Por último, creo que también es importante recordar la razón por la que reconocemos a los demás.
Aunque muchos “duros” no quieran aceptarlo así, cuando reconocemos a alguien y agradecemos algo que hizo, lo que estamos dando es amor, y reconocer a los demás incondicionalmente por sus esfuerzos debiera ser parte de lo que definimos como humanidad, en lugar de ser solo un deber o una convención que tenemos como líderes.
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