Quien más, quien menos, casi todos hemos visto alguna de la saga de películas de Harry Potter, y en todas ellas hay elementos interesantes para analizar y vincular aspectos de la película al proceso de cambio, lo cual nos puede servir como un divertido ayuda memoria.
Tanto Potter como sus amigos, obtienen resultados cuando aprenden algo y confían en sí mismos para llevarlo a cabo y siempre hay un disparador, un elemento motivante, que es la comunicación previa de lo que se quiere obtener y el convencimiento del objetivo buscado.
Esto remarca algo bien sabido, y es que, la confianza es la base de un cambio efectivo y que por ello, todas las personas son más sensibles y más propensas a notar, tratar y resolver las cosas en las que se sienten competentes, es decir, confiados en su conocimiento del asunto.
La primera cosa que se nos plantea entonces es que, para cambiar algo, se debe hacer gestión de ese cambio, y que una gestión efectiva comienza por la comunicación (fijación del objetivo, para qué y por qué) y sigue con la capacitación (herramientas, cómo).
Entre otras cosas, hay que crear la “escuela” para este cambio, y ésta debe estar orientada a cubrir las diferencias entre la realidad actual y la necesaria.
Esta absorción de conocimientos y modificación de aptitudes y actitudes, es muchas veces compleja y no pocas veces resistida.
¿Por qué?
Porque la mayoría de las veces falla la comunicación y entonces el cambio no se vive como una necesidad sino como una imposición.
¿Y cómo se enganchan las películas de Harry Potter en todo esto?
En general ocurre que, en las empresas en medio de un cambio, hay alguien que tiene todo muy claro y es el referente (generalmente un director o gerente), pero que lo que sabe, se lo comunica a muy pocos (como el caso del director del Colegio Hogwarts de Magia y Hechicería, don Albus Dumbledore).
¡Por supuesto tiene aliados diversos en la tarea!
Algunos, saben mucho menos en general, son un poco toscos, pero son expertos en algo en particular y se ocupan de transmitirlo y ayudar, aunque selectivamente también, a unos pocos (como Rubeus Hagrid, el grandote y extravagante guardabosques vestido de pieles).
Otros en cambio, saben mucho de muchas cosas, grandes generalistas, pero también comparten con Dumbledore el sesgo en la comunicación (solo para pocos) como el caso de la mayoría de los profesores “buenos” de la saga.
Para ambos tipos, la directiva en una empresa debe ser “abrir el juego” y comunicar a toda la organización.
También generan problemas nuestras áreas internas como Administración, Producción, Ventas, Recursos Humanos, etc., que muchas veces compiten entre sí, como lo hacen Gryffindor, Hufflepuff, Ravenclaw y Slytherin, las casas internas de Hogwarts.
Hay que tratar de generar un mensaje común apuntando a un objetivo común para todas y hacer que dejen de competir y formen un equipo.
Asimismo, cuidado con los auditores que trabajan revisando los resultados del cambio. No deben olvidar que justamente trabajan en un entorno cambiante, poco asentado y menos conocido.
No los dejemos actuar como el conserje del colegio, Argus Filch, quien disfruta de encontrar alumnos en falta para poder castigarlos.
Ellos tienen la obligación de Enseñar y Corregir, no Punir.
Mucho cuidado también con las lechuzas, que en Hogwarts están encargadas de llevar y traer el correo, y en las empresas u organizaciones son esos personajes que llevan y traen chismes y generan el “radio-pasillo”.
Altamente recomendable mantenerlos enjaulados, o en su defecto, híper-comunicar todas las estrategias y operaciones para que su accionar quede invalidado y no se deforme la esencia.
¿Y las fuerzas oscuras?
¿Existen en las empresas?
¡¡Por supuesto!!
Están los que no quieren cambios y se aferran a lo conocido con un dejo de soberbia (“yo de esto sé mucho”) como lo hace en la saga el profesor Severus Snape, con los cuales hay que tener cuidado e intentar subirlos al cambio antes de comenzar o serán molestas trabas durante todo el camino.
También hay boicoteadores profesionales, como Draco Malfoy y su padre Lucius, que intentan todo el tiempo que el objetivo de los buenos no se cumpla.
Con estos personajes, hay que tomarse el tiempo de identificarlos y mantenerlos vigilados.
Y por supuesto, no olvidar que siempre existe el malo entre todos los malos, aquel cuyos intereses no coinciden para nada con el objetivo del cambio, y que hará lo imposible para que lo esperado por los gestores del cambio no ocurra, nuestro Lord Voldemort, quien en la organización puede ser uno de los socios, un alto mando o incluso los mismos clientes o la competencia.
Por lo tanto, preparen las pociones y alisten sus varitas, mantengan el espíritu en alto y no cejen, porque el trabajo será arduo y duro, pero si el cambio está bien argumentado y definido, la magia funcionará y valdrá la pena…
Algunas preguntas para hacerse pensando en la validación de la gestión del cambio:
¿La comunicación previa del objetivo y el convencimiento del objetivo buscado son parte fundamental de vuestro proceso de gestión de cambio?
¿Se fomenta la capacitación y adquisición de nuevas habilidades como parte del proceso de cambio?
¿Se ha establecido una comunicación abierta y transparente hacia toda la organización durante el proceso de cambio?
¿Se trabaja en la generación de un mensaje común y un objetivo compartido para todas las áreas internas de la empresa?
¿Se identifican y gestionan de manera proactiva a personas que puedan resistir o boicotear el proceso de cambio en la organización?
Estas preguntas te ayudarán a evaluar aspectos clave de tu proceso de gestión de cambio en relación con los conceptos mencionados en el artículo, y si una o más respuestas fueron negativas, tenemos mucho que aportar para ayudarte.
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